後任者への指導者 - k-win @ ウィキ

Hiroは長年、決算システムの担当をしてきたが、次回の異動で海外へ赴任することが判明した。後任者のKeiは入社5年目の中堅社員であるが、自身でシステムを開発・運用した経験はない。

自身と比べて経験の少ない後任者に、業務内容を説明するにはどうするべきか？

Hiroが自身と同じだけの能力を前提として引き継ぎを行った場合、Keiは引き継がれた知識を全く理解できない。
Keiは自身の経験や知識不足について認識している。引き継ぎ期間中に、Hiroの知識をしっかり理解しようとしている。
引き継ぎのための時間は、しっかりと確保されている。

後任者を育てるつもりで、丁寧に時間をかけて指導しよう

Hiroは、引き継ぎ期間中にKeiを育てるという認識の元、丁寧に決算システムについて説明をした。
Keiは決算システムの基本について理解をすることができ、さらに応用的な知識について、しっかりと身につけることができた。
引き継ぎ終了時には、Hiroの後任者として立派に育っていた。

前任者と同レベルの後任者や外部からの人材が実行されている場合は、必ずしもこのパターンを実行する必要はない。このパターンを行うには、時間が必要なため異動の暗示や責任ある引き継ぎプロジェクトによって、時間が確保されている場合に行う必要がある。しかし時間がない中でこのパターンを行う必要がある場合は、引き継ぎ期間内に収まらない恐れもあるため、引き継ぎの延長戦などによって補足を行う必要がある。